現任聯發科技董事長特助郭耿聰，分享他曾經任職的惠普（HP）公司經驗

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現任聯發科技董事長特助郭耿聰，分享他曾經任職的惠普（HP）公司經驗。他說，惠普在人才挑選上有所謂「適才」原 則，其中包括人才個人意願與人才個人能力，其中能力包括了人格特質、軟性技巧（soft skills）以及專業知識（domain knowledge）。「人才的培養，必須要有意願與能力兩者的「推與拉」力量相互配合，」至於高階管理人才的培養，郭耿聰認為，高階主管經常須面臨抽象 概念思考，故最好的培訓「是透過職場工作來培養」。

      而HSBC匯豐銀行人力資源處暨資深副總經理陶尊芷，也以匯豐從一個區域性銀行轉型為全球性的銀行的過程，說明國際人才所帶來的重大貢獻。

      她特別提醒，人才培訓需長時間投資。匯豐相當重視人才是否具備自我驅策、自我期許的企圖心，以及有高度冒險精神與自信心。她舉例，匯豐銀行最近計畫到伊拉克去增設分行，雖然那兒是政局極端不穩的戰區，但匯豐卻已有兩三個主管，主動提出申請外派到當地工作。

重要特質：文化敏銳度與正直誠信

      至於另一特質──強烈的文化敏銳度，亦為國際人才需擁有的重要特質。郭耿聰以一位曾外派至泰國的同事經驗為例，有一天工廠一名女工肚子痛，他立刻表示要送 女工到醫院治療，沒想到這名女工卻堅持不去醫院，只想回家休息。當初他不明白道理為何，後來詢問之下，才知道在泰國社會觀念，會認為進醫院表示病情危急， 往往進去就出不來了，「作為國際人才，要深知其他文化價值的差異，」郭耿聰說。
曾任財政部保險司副司長，也是2004年艾森豪獎學金得主的友邦證 券投顧董事長魏寶生，對於人才發展則特別強調正直與誠信。他以金融服務業為例指出，金融是「高度被法律管制的行業」，金融業的領導人才，除需能隨時掌握法 令變動外，領導人才更須具備有解決問題的能力，「現今有很多喜歡提出問題的人才，但鮮少有可以解決問題的人才，」魏寶生說。

      他更提出金融業人才最不可或缺的特質，就是「正直」（integrity）。「客戶把自己的錢財交給金融專業人才，就是因為信得過你，」魏寶生指出，「正 直、誠信」在這個行業至為重要。陶尊芷也以實務選才經驗分享指出，對於這些人格特質，企業可參考應徵者過去共事者的看法，以及在面試時透過多方提問，來瞭 解人才的價值觀是否與企業相契合。

人才發展：保有國際競爭力基石

      在國際化過程中，針對企業內不同國籍員工的薪資結構，則需視個別企業薪資政策而定。在與會者問及給薪條件時，陶尊芷分享其經驗指出，在匯豐若是國際經理人 職位，銀行是提供等同於母公司薪資水準的待遇；若是外派人員，則以當地國家薪資水準，外加上所謂的「艱困津貼」（Hardship allowance），並依當地生活消費水平做調整，「但對於個人稅負方面，則都是由銀行自身吸收，外派人才領的是淨值薪水，不要讓外派人員再擔心稅負的 問題，」她說。

      此外，陶尊芷還說明，匯豐銀行有專門單位處理跨國人才的職業生涯發展。外派人員在海外服務結束的半年之前，會有專責人員協助員工妥善安排下一份職務，以留 任人才；對於外派來台的人員，為減低其對環境的不適應，讓這些外國人在生活上無後顧之憂，專心努力貢獻專業，因此公司會打點食衣住行，甚至照顧到眷屬需 求，也會指派一位專門的「導師」隨時提供建議、評估績效。

      至於佔了台灣8成以上的中小企業，魏寶生指出，中小企業進行國際化的方式，依產業類別可有3種模式。首先可透過與大廠「結盟」，隨著大廠來擴大海外市場； 另外，亦可透過政府單位輔導方案，例如融資與人才培養來進行；第三則可藉由資本市場管道來擴大企業規模（如增資），「只要規模做大，就比較容易吸引外資投 資，」魏寶生說。

      回歸當今台灣企業的人才培育現實面，許多企業之所以不願意大手筆投資人才，其中一項重要因素，就在於擔憂人才培養後會離開企業，「但若留下的都不是人才，恐怕才更應該要擔憂，」王鳳奎提醒企業應以另一角度，來思考人才發展這項重要課題。
全球人才爭奪戰已是不可避免的趨勢，台灣無法自絕於外。「人才需要長期培養，外求國際人才也非砸錢延攬就能獲得成效，」主持人李誠語重心長表示，還是要從整體環境的改善著手，才能讓台灣永續保有國際競爭力。